向黄埔军校学执行

 两天掌握华为狼性执行  

第一部分　姜博士最新实战研究:黄埔军校为什么如此强大?

—结论:中国企业培训员工的大部分钱被浪费了!

--结果:懂得黄埔训练法之后,至少节省几十万培训费

1. 黄埔式训练：为什么黄埔军校能够在六个月内把一个农民变成将军?

Ø    秘密之一:纪律铁军的狼性原则--低标准,严要求!

Ø    秘密之二:为打败敌人而战--为生死而战

Ø    秘密之三:锁定目标,专注重复!—阿甘式认真精神!

2.  企业黄埔榜样:华为如何打造狼性执行团队?

Ø    为什么华为狼性原则的灵魂是华为基本法

Ø    如何象华为一样建立实战训练体系--“第二代培训体系”?

Ø    为什么要在员工内心构筑一个强者心态,才可能真正获得强大的团队!

3.  实战案例操作:

Ø   摩托罗拉与华为如何建立员工的自我负责机制.

第二部分　姜博士最新实战研究:中国“企业基本法”

—结论:中国企业家必须从以老板为中心,转移到以制度化为中心管理方式上来,就会有实质性的突破!

--结果:参会企业家未来要象王石那样轻松度假,业绩却大幅增长

1. 为什么中国企业家开始冷落营销点子？

点子公司、点子大王的衰落表明中国企业家开始关注企业内功。

 中国企业家经营企业的“新道理：不死才是硬道理，怕死才能活得长。

2.  为什么说近年流行的热点主题，反映了中国企业家在管理上对突破的渴望?

为什么流行“执行”--渴望结果导向机制方面的突破！

 为什么流行“细节”--渴望责任机制方面的突破！

为什么流行“狼性”--渴望淘汰机制方面的突破！

3.  “求其上,得其中,求其中,得其下”—为什么说中国企业打造内功的最高境界,是企业基本法！

为什么没有员工的自我约束，就没有真正的责任与执行?

为什么我们中国企业打造核心竞争力的唯一途径,是建立企业约束与员工自我约束的责任系统.

为什么执行，细节，狼性的核心都是“有法可依”。

4. 实战案例操作:

麦当劳为什么在员工50%,干部10%的流失率情况下,仍然保持着极高的执行力!

第三部分　企业基本法是处理企业所有问题的核心原则

—结论:中国企业中存在的大量问题,主要是没有把一些最简单的关系理清楚,浑水摸鱼的人太多了!

--结果:企业形成对事不对人的管理体系,人际关系简单,“有法可依”

1.  员工与企业之间到底是什么关系?

—答案:关系的核心是敬业原则

Ø    为什么没有规则不成方圆,是敬业心态的起点?

Ø    为什么敬业的核心要围绕自我约束来进行?

Ø    案例:中国足球运动员为什么不敬业,中国产品质量不如日本,德国产品稳定的秘密是什么?

2. 员工与客户之间到底是什么关系

---答案: 关系的核心是职业原则

Ø    搞清楚一个关系:是客户给我们发工资,而不是老板发工资

Ø    弄明白一个道理:职业就是对事负责,不对人负责

Ø    案例:为什么万科要强调不谈做人,只谈做事,反而打造出了中国职业化榜样?为什么企业要求“认真做人”,反而会阻碍职业化?

3. 企业与客户之间到底是什么关系

----答案:关系的核心是商业(专业)原则

Ø    为什么最商业化公司,反而是最专业化的公司?为什么最不商业的政府部门,反而没有专业?

Ø    为什么只有放弃一部分客户,才有专注,只有专注,才有专业?

Ø    为什么企业赚钱最多的时候,是客户价值最大的时候?

案例:

Ø    为什么没有核心技术的戴尔,沃尔玛是21世纪发展最快的公司?

Ø    为什么广东与江浙的中小企业将普遍遭遇增长困境?

第四部分　八大行为约束打造超级敬业团队

—结论:先小人后君子，大家都是君子，君子是从做小人，讲制度，讲规则开始的，要相信员工是能够建立自我约束能力！

―结果：有员工自我约束之后，我们才能获得持续的执行力！

(一)  行为守则――比如为什么在通用电器要求所有的员工不能在外面有任何兼职，否则开除？

Ø    案例：ＩＢＭ对员工的行为底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定对员工的行为底线要求

(二)  个人诚信与隐私规定――比如在ＩＢＭ如果个人简历内容有错公司可以无条件解除合同？

Ø    案例：ＩＢＭ对员工诚信与隐私底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定员工诚信与隐私底线要求

(三)违纪处分规定――比如在ＧＥ为什么上班时间接私人电话超过五分钟要受警告？

Ø    案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处分底线要求

(四)  解除合同规定――比如在ＩＢＭ为什么员工离开必须提前一个月通知，否则企业有权扣一个月的工资？

Ø    案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处底线要求

(五) 加班规定――比如为什么在ＧＥ，ＩＢＭ销售人员，管理人员，技术人员加班不给加班工资？

Ø    案例：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工加班底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定员工加班底线要求

(六) 请假规定――比如为什么在ＧＥ请事假超过２１天就视为自动离职？

Ø    案例：：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工请假规定底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何制定员工请假规定底线要求

(七) 电话规定

(八) 着装与办公室规范

第五部分　五大员工成长方式打造超强团队

—结论:员工成长的责任人是员工自己，企业的使命是帮助员工实现价值，而不是把精力放到改造员工上。

--结果: 将员工成长转变为企业业绩；将企业业绩转变为员工回报

(一)  职业升迁方向

Ø    案例：ＧＥ，麦当劳对员工职业升迁的制度规定

Ø    结论：中国成长型公司如何通过职业升迁打造超强团队

(二)  培训

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工培训的制度规定

Ø    结论：中国成长型公司如何通过培训打造超强团队

(三)  绩效考核

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的绩效考核规定

Ø    结论：中国成长型公司如何通过绩效考核打造超强团队

(四)  奖励

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的奖励系统

Ø    结论：中国成长型公司如何通过奖励系统打造超强团队

(五)  沟通

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的沟通系统

Ø    结论：中国成长型公司如何通过沟通系统打造超强团队

第六部分　四大职业化底线塑造职业经理人与职业员工。

—结论:目前中国企业没有真正的职业经理人、职业员工。

－-结果:实现员工价值的核心是市场与客户，在市场与客户底线上建立原则做事体系，就能够建立起职业人体系。

(一) 客户底线--我们如何为客户创造价值；

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的客户底线的要求

Ø    结论：中国成长型公司如何通过对员工的客户底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。

(二) 市场底线--我们如何为公司创造业绩；

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的市场底线的要求

Ø    结论：中国成长型公司如何通过对员工的市场底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。

(三) 员工底线--我们如何强迫员工进化；

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳的员工底线要求

Ø    结论：中国成长型公司如何通过员工底线要求，塑造职业经理人与职业员工。

(四) 产品底线--我们如何实现质量的承诺。

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的产品底线的要求

Ø    结论：中国成长型公司如何通过对员工的产品底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。

第七部分　用黄埔江军校式的方式实施企业基本法？打造一支职业、敬业、商业（专业）的强大团队

—结论:中国企业必须要建立起黄埔式第二代培训体系，建立起对事不对人的做事体系

--结果:参会的企业家获得一套完整的企业基本法范本，略加修改，即可使用！

(一)  锡恩提供的中国成长型公司的执行基本准则――企业基本法

Ø    案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳等世界级优秀公司对员工的底线要求都有哪些？

Ø    案例：华为基本法分析

(二)   在企业基本法基础上，以销售团队为龙头建立企业强者心态文化。

Ø    案例：万科打造销售团队的基本法则：万科住房为什么比周边要高出１５－２０％？。

(三) 建立企业红绿灯黄埔制度执行模式

Ø    案例：方太总裁讲给姜博士的真实故事：制度错了要不要立即改？

(四) 企业基本法也需要警察——紧急情况找企业家；

Ø    案例：ＧＥ韦尔奇不能够缺席哪些会议与管理？

(五)   企业基本法需要透明信息——处罚信息一定要公开

Ø    案例：万科如何建立的透明体制？确保王石在爬山时企业也在控制之下快速运营。